为推进医药卫生体制改革，保障我县卫生事业的可持续发展，根据卫生部《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020 年）》、省卫计委的总体要求，结合我且卫生事业改革和发展的实际，特制定本规划。

　　一、“十二五”卫生人才发展成效

　　“十二五”期间，我县卫生人才工作贯彻“科教兴医，人才强卫”战略，深化卫生人事制度改革，坚持卫生人才队伍建设与卫生事业改革发展相适应，努力为卫生事业发展提供人才保障和智力支持。

　　（一）卫生人才规模逐步扩大。至2014年，全县卫生系统总人数为3359人，其中，卫生技术人员2897人，比“十一五”末期增加   人；其中，执业（助理）医师1018人，注册护士（师）802人，较“十一五”末期分别增加了   人，  人，增幅分别为   %，  %。

　　（二）卫生人才结构得到优化。专业技术人员所占比例由“十一五”末期的  %提高至86%。

　　（三）卫生人才总体素质普遍提升。具有本科及以上学历的卫技人员由   %上升为9.6%。

　　（四）卫生人才梯队建设全面加强。“十二五”期间，启动了卫生人才常态招聘工作。

　　（五）卫生人才发展环境不断改善。先后出台《衡阳县卫生事业单位人事管理办法》、《衡阳县卫生事业单位岗位设置管理实施办法》、《衡阳县公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资实施办法》、《衡阳县公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资分配指导意见》等文件，指导全县卫生系统深化卫生人事制度改革，逐步建立和完善事业单位以岗位聘任为核心的用人制度，不断完善绩效机制，人员配备和职称评审向医疗资源相对不足的基层和偏远地区倾斜，努力营造优秀人才脱颖而出的政策和舆论环境。

　　二、面临的机遇和挑战

　　（一）卫生人才整体水平与发展目标不相适应。能否吸引、培养、留住一批高层次的卫生人才至关重要。目前，我县还没有形成一批能够带领各学科领域可持续发展的领军人才群体，公共卫生、急诊医学、康复医学、等领域高端人才尤为匮乏。

　　（二）卫生人力资源配置不均衡性仍然存在。受职业发展、区域位置、薪酬待遇、工作环境等因素影响，高级卫生专业技术人员主要集中在中心卫生院以及县级相关卫生机构，而基层医疗卫生机构人才层次普遍偏低，社农村基层卫生人力资源更加薄弱，各类卫生人才发展、布局还不平衡。

　　（三）部分专业人才紧缺难以满足卫生服务需求的发展。随着本县医疗卫生需求的快速增长，老年护理、精神卫生、院前急救等卫生服务需求凸显，医务社工、护理员、急救员、康复治疗师等新的人才需求日益扩大，培养和储备不足。

　　（四）人才管理机制和政策保障有待于改善。卫生人才发展管理体制和机制有待于理顺，以聘任、流动、评价、分配等为主要内容的制度还不够完善，人力资源建设投入总体不足，卫生人才可持续发展的机制有待于建立。

　　三、指导思想、基本原则、发展目标

　　（一）指导思想

　　以党的十八大精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的群众路线，遵循卫生人才发展的内在规律，积极探索制度和机制创新，以满足居民基本医疗卫生服务需求为目标，以职业道德和能力建设为核心，以发展公共卫生、基层卫生人才为基础，培养和引进高层次创新人才为重点，统筹推进人才队伍整体建设，满足城乡居民医疗卫生服务需求，为我县卫生事业发展提供人才保证和智力支撑。

　　（二）基本原则

　　总量适度，优化配置。适应社会经济发展要求，以卫生服务需求为导向，合理控制卫生人力资源的总量，注重卫生人才发展的质量，提升卫生人才的能力和素质，科学制订配置标准，优化人才结构，合理高效配置卫生人力资源，不断提高卫生人才使用效率。

　　适应发展，夯实基层。根据医药卫生体制改革“保基本，强基层”的要求，结合基层卫生人才现状，强化基层和专业公共卫生人才队伍建设，促进人才区域分布和城乡分布逐步趋于合理，保障居民基本医疗和基本公共卫生服务。

　　突出重点，统筹发展。培养和引进一批学科带头人的专业技术人才，大力开发和培养紧缺专业和薄弱领域人才，全面提升卫生人才队伍的整体水平。

　　完善制度，创新机制。以促进人才可持续发展为目标，不断改进和完善人事人才工作方式和方法，建立和完善人事人才管理制度和工作机制，拓展人才发展的空间，激发人才发展的活力，营造良好的人才发展环境。

　　（三）发展目标

　　完善卫生人才队伍建设的良好机制与环境，促进卫生人才的均衡发展，卫生人才资源总量稳步增长，卫生人才结构与分布进一步优化，卫生人才素质与能力进一步提升。到2020年，建设一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理，以德为先，德才兼备的卫生人才队伍。为加快本县卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障。

　　卫生人才“十三五”规划发展指标

指标名称	统计口径	属性	2020年目标值
1、千人口执业医师数	常住人口	预期性	2.25～2.3
2、千人口注册护士数	常住人口	预期性	2.7～3
3、千人口专业公共卫生机构人员数	常住人口	预期性	0.7
4、二级医院执业医师本科及以上学历构成比	-	预期性	≥98
5、一级医院执业医师本科及以上学历构成比	-	预期性	85％
6、基层卫生单位执业医师大专及以上学历构成比	-	预期性	85％
7、注册护士大专及以上构成比	-	预期性	65%
8、医技人员大专及以上学历构成比		预期性	80%
9、疾病预防专业技术人员本科及以上构成比	-	预期性	70%
10、卫生监督机构人员中本科及以上构成比	-	预期性	85%
11、医疗卫生机构主要管理人员大专及以上学历构成比	-	预期性	95%
12、一级、二级医院主要管理人员本科及以上学历构成比	-	预期性	95%
13、医疗卫生单位继续医学教育覆盖率	-	约束性	≥95%
14、继续医学教育活动项目二级学科	-	约束性	≥95%
15、继续医学教育对象获取学分的达标率	-	约束性	≥95%

　　四、主要任务

　　（一）全面推进以高层次人才为目标的人才建设系列工程

　　实施优秀学科带头人培养计划。选拔15名医、教、研全面发展，理论基础扎实，实践技能丰富、具有创新能力和发展潜力的优秀学科带头人进行重点培养，加速形成各学科新一代学术技术带头人队伍，建立医学领军人才后备队伍。

　　实施优秀青年医学人才培养计划。选拔40名专业基础知识扎实的优秀青年人才进行重点培养，形成一支医术一流、医德高尚、具有发展潜力的医疗、研究、预防医学领域的骨干人才队伍。鼓励和选派有发展潜力的中青年科技人员外出学习与培训，不断提高跟踪国际国内科技发展的能力。

　　实施高层次卫生人才引进工程。力争县委、县政府支持，县级医疗卫生单位引进20-30名研究生以上学历或副高以上职称的专业技术人才。

　　（二）建立和完善基础卫生人才培养制度

　　完善住院医师规范化培训制度。以卫生服务需求为导向，每年培养20-50名住院医师，进一步完善运行模式和保障措施，加强培训对象、培训基地、培训过程等规范化管理，确保培训质量。

　　实施专科医师规范化培训计划。探索建立专科医师规范化培训制度，形成切实可行的专科医师培训实施方案和配套政策，逐步完善符合医学教育和临床医师成长规律的医学教育培养体系。

　　构建多层次全科医师培训体系。加大住院医师规范化培训中全科医师的比例，继续开展乡村医务人员的定向培养工作，提高乡村医生的学历层次和职称层次。

　　完善继续医学教育相关制度。严格实行对完成毕业后医学教育或具有中级以上（含中级）专业技术职务从事卫生专业技术工作的人员参加继续医学教育验证制度，每年一类学分不低于8学分，其中县级不低于10学分，并与卫生专业技术人员职称晋升和岗位聘任挂钩。

　　（三）进一步推进公共卫生人才培养

　　健全公共卫生医师培训制度。逐步建立初级公共卫生医师规范化培训制度，制订相关倾斜政策，吸引更多的优秀人才从事公共卫生工作，充实基层公共卫生人才队伍。

　　进一步完善卫生监督员规范化培养体系。健全培训管理机制，组织开展法律法规、专业技术和技能培训、轮训和实训工作，建立卫生监督员法律知识定期考试制度，不断提高卫生监督队伍的综合素质和执法能力。

　　（四）加强中医药人才队伍建设

　　引进和培养一批中医领军人才。实施高级中西医结合人才、紧缺专科人才培养计划，培养一批中医学术传承团队。

　　开展中医临床技术骨干培训，推广中医诊疗适宜技术。

　　（五）大力开发培养卫生紧缺专业人才

加大卫生紧缺专业人才的政策扶持力度，实行院校培养和职后教育并举，扩大全科、护理、急诊、儿科、康复、检验、病理、院前急救、精神卫生等紧缺和薄弱领域专业人才的培训规模，逐步扭转部分领域人才长期紧缺的局面。

（六）建立卫生管理人才的职业化培训制度

　　根据不同层次、不同类型医疗卫生机构管理人员的岗位职责，进一步明确卫生管理人员的知识结构、管理技能、综合素质等要求，建立和完善卫生管理人员的培训制度。加强卫生管理人才的职业化培训，卫生管理人员每五年参加一次三个月的管理岗位知识培训。探索建立行之有效的卫生管理人员考核体系和评价标准，全面提升卫生管理专业化和职业化水平。探索公立医院院长的准入标准，明确院长职责和权利，探索建立医院院长持证上岗制度。

　　五、保障措施

　　（一）加强卫生人才发展的组织领导

　　理顺卫生人才发展管理体制和机制，强化卫生人才的全行业管理,建立全县卫生系统人才工作领导小组，整合资源，形成合力。梳理现有的人才培养项目，集中优势搭建更大的事业舞台，研究制定促进卫生人才可持续发展的一系列配套政策和措施，营造良好的人才发展环境。建立人才发展工作目标责任制，逐步建立符合科学发展观、科学人才观和正确政绩观的考核办法，真正把人才队伍建设的各项任务落到实处，切实形成全行业共同服务人才发展的氛围和格局，发挥全行业人才管理的整体效应。

　　（二）加大卫生人才优先投入的力度

　　建立以政府主导、用人单位和社会力量参与的卫生人才队伍建设投入保障机制。多渠道多元化筹措资金，加大各级财政对卫生人才培养的投入。对专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构人才队伍建设由各级政府全额保障。按照分层次、分类型建设规划要求，政府支持医学领军人才、学科带头人和优秀青年医学人才培养；支持住院医师、全科医师、专科医师规范化培训，不断完善临床医师培养体系，提升卫生专业技术人员的业务水平；支持乡村医生队伍建设。加大对全科、护理、急诊、儿科、康复、检验、病理、院前急救、精神卫生等薄弱领域的人才培养投入力度。用人单位优先保障人才发展的配套资金，加强人才培养项目的评估考核，严格资金的监督管理，提高资金的使用效益。充分发挥基金会等社会组织的作用，鼓励社会资本参与卫生人才队伍建设。

　　（三）深化卫生人事制度改革

　　全面推行卫生事业单位公开招聘和岗位设置管理制度，研究调整卫生专业人才合理的岗位设置结构比例，探索建立统一的卫生事业单位公开考录平台，加强全行业的岗位聘用管理，完善以岗位聘用为核心的，按需设岗，公平竞争，择优聘用，契约管理的用人新机制。探索卫生专业技术人才评价方式和标准，坚持德才兼备，逐步建立符合卫生人才特点、注重综合素质、体现实际能力的卫生人才评价机制。推进绩效工资制度改革，逐步建立和完善以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人才倾斜。加强人才流动的宏观调控，鼓励优秀人才向农村和基层流动，促进人才的均衡分布。

　　（四）进一步提高卫生人才发展服务水平

　　加大卫生人才市场在人才配置中的基础性作用，加强人才服务的指导，优化人才发展的人文和服务环境。充分发挥卫生技术服务中心等服务机构的作用，搭建公共服务平台，优化服务环境，进一步拓展人才招聘、引进交流、人才测评、考试服务、技能鉴定、人事代理等服务项目，创新服务方式，提升服务品质。加强卫生人力资源信息的开发和利用，做好卫生人才信息基础工作，逐步探索建立卫生人才信息发布制度。

　　（五）逐步建立卫生人才发展的评估考核机制

　　加强对规划目标任务落实情况的评估考核，逐步建立评估考核机制。围绕贯彻落实医改的各项任务，结合医改责任制和医院评估考核，细化人才发展目标，每年对规划实施情况进行督查，对检查中发现的问题，指导各级卫生主管部门和单位及时进行整改。对规划实施富有成效的做法和经验，及时总结和推广，促进规划的有序实施。

　　（六）加强卫生人才工作队伍建设

　　以能力建设为核心，加强卫生人才工作队伍建设，培育和造就一支适应卫生人才资源开发要求的高素质、专业化、复合型人才工作专职干部队伍。加大培训力度，联合县人社局等部门，启动开展对全县卫生人事干部的轮训工作，“十三五”期间卫生人事干部全面参加业务培训。遵循卫生人才发展规律，加强卫生人力资源发展政策研究，建立和完善人才资源统计制度。注重典型经验的总结交流，积极指导卫生人才工作的创新和实践，不断提高卫生人才工作管理水平。

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